Оценка кадров

Наукой и практикой доказано, что успех деятельности руководителя трудового коллектива, особенно первичного (бригада, участок) и среднего уровня (цех, отдел, отделение) – зависит сегодня в не меньшей степени, по сравнению с профессиональным знанием, от умения работать с людьми. По данным некоторых исследований эта зависимость зафиксирована даже в значительно большей степени.

Проблема качественной оценки кадров лежит на стыке управления, социологии, социальной психологии, статистики и других наук. С повышением требований, предъявляемых к руководителям и специалистам, важным является решение вопросов измерения и анализа деловых качеств с использованием количественных методов и ЭВМ. В последние годы получила распространение так называемая методика Гола, основанная на оценке руководителя сверху, снизу и сбоку, с применением статистических методов анализа. Важным фактором развития методики Гола явилось включение в нее различных шкал и обработка результатов с помощью ЭВМ

Различными субъектами оценивания могут выступать непосредственный руководитель, аттестационная комиссия, группа экспертов, коллектив и др. Наиболее предпочтительным является групповое оценивание с привлечением 12–15 экспертов трех уровней: вышестоящих, нижестоящих (подчиненных) и занимающих тот же уровень, что и оцениваемый. Практикуются различные способы получения оценки деловых и личностных качеств в зависимости от степени гласности оценок: анонимные, с ограниченной анонимностью, конфиденциальные, открытые. Важен вопрос о выборе типа шкалы оценивания и ее протяженности. Часто, например, используется трехполюсная девятипозиционная шкала.


Это стоит знать:

Социально-демографические признаки
Теория графов
Анкетирование
Выбор руководителя
Предвыборная компания во властные структуры
Утверждение кандидата
Должность кандидата
Значение информации в принятии правильных решений
Информация и управление
Борьба с равнодушием
Интересы людей


Рейтинг@Mail.ru